所谓统一标准，就是北京店、天津店里员工的工作状态是什么样，下面代管店也是什么样，只有如此，调派的管理人员才能迅速接手工作，这是管理人员流动的不二法则。
盛骁下巴朝座机点了点，半正式地笑说“您这还没入职呢，他们怎么不排开人手呢劳您大驾，亲自接电话。今天的主管是”
“盛骁。”沈俊彬开口喊住了他。
盛骁正要解锁平板电脑调出排班表，闻言抬头“嗯”
历城。
当沈俊彬接到调派通知时，要去的酒店具体叫什么名字、有多少间客房多少个餐厅、现任的业主代表来自于哪个企业、内部还有什么需要格外注意的关系、业主看过他的资料后对他有什么期望和要求他全都没听进去。
他只听到了两个字历城。
来的路上他不断地猜测那个人，他还在那儿吗
就外在条件考虑，毫无疑问，盛骁适合酒店的工作，人们会非常乐意被这样一个优美的男人服务。他绝非尖嘴猴腮大眼睛的et，他的容貌超越了年代对审美的限制，抓一个年轻人来能看出他的好，换个老年人来也会说他俏。
但沈俊彬更倾向于他不在。
一个人有没有长性，能不能在一个地方待得住是一个问题，另一个问题是一个凭时运晋升管理的贱人，是不可能通过百翔公司每年的调查的。
百翔管理公司制定了独立且普遍高于行业标准的，每年不间断地组织培训班、学习小组和沙龙以传授服务经验，但它并非一个纯“输出”的机构，而是流动性的，在不断地优胜劣汰。
它以高昂的薪酬吸引代管店土著甚至其他品牌酒店的优秀经理人，同时不断以严苛的标准审核系统内已获得资质的总监们。
千万不要以为曾经通过考核取得认定就可以高枕无忧了，每年一次的年末调查足以让人从天堂跌到地狱。
百翔管理公司最擅长的手段就是绵里藏针、出其不意。除了问卷调查和心理评估外，总公司还会派出负责面谈评分的调查员。任何人都无法预知派来的调查员将向自己问及谁，而自己的命运又掌握在谁的嘴里。
可能是上级，也可能是下级，平级、合作部门、非合作部门，甚至是一个完全没有接触过的人都有几率被问到，这使得互相作弊成为不可能完成的事。
出于自保，避免自己的分数躺在最底层，人们只能选择坦白，甚至带有主观色彩地评价别人。
沈俊彬当年已能预见盛骁回店后必定会升职，但日久见人心，一个人的品德是藏不住的。这个人过河拆桥翻脸无情，品行也不会好到哪儿去，他绝对扛不过一轮轮的心理评估和员工满意度调查。
总之，年末考核不但淘汰专业上的渣滓，还会淘汰人品上的渣滓。从这一点来看，沈俊彬以为这个人有一半的可能不在历城店了。
但50的另一边怎么也是50
“可能不在”对应的另一边居然是“可能在”
沈俊彬不得不从头开始再分析一遍。
到店后，他没去人力部报到，也没去总经理、业主那儿点卯，而是换了身衣服，直接从大堂正门进了店。
无论哪个品牌的酒店，内部设计都要遵循一定规律，再加历城店的管理是和他学习一套系统出身的经理人，沈俊彬所到之处不用走近看胸牌也不用对比制服，就能知道站着的人是什么岗位。
他相信，只要那个人还在店工作，只要这里的总经理和人力不是个傻的，那就一定会把那人安排到对客岗位。
是哪个岗位呢
历城店没有人认