其实早在两年前，随着ac在欧洲的销量越来越高，ac集团就已经在德国、法国、意大利以及比利时设立了四家生产工厂，所有工厂的年产能达到了120万辆，但即便是这样也无法满足ac在欧洲飞速拓展的市场的需求，每年还需要从美国本土运送30万辆汽车送到欧洲去。
只是这么一来也出现了一个问题，就是因为没有欧洲研发中心、对欧洲本土的情况不是足够的了解，导致在很多决策上比欧洲的汽车厂商们总是慢了半拍，另外研发的一些车型也不是特别符合欧洲市场的需求。
如此一来，欧洲研发中心的成立就很有必要了，甚至陈耕认为有必要成立欧洲分公司，今天，陈耕与杰克韦尔奇要谈的事情也是这个，但让陈耕吃惊的是，杰克韦尔奇要和自己谈的，是另外一件事
“你说什么”陈耕吃惊的望着杰克韦尔奇“你要培养你的接班人太早了吧”
1935年出生的杰克韦尔奇，今年才刚刚56岁，对于一名职业经理人来说，现在几乎是他的黄金年龄，以杰克韦尔奇的年龄而言，他再干个15乃至18年都不成问题，可现在，这家伙竟然告诉自己，他准备培养自己的接班人了
“boss，你听我说，”陈耕的反应让杰克韦尔奇心中很感动，不过他还是对说道“你知道的，我是通用电气培养出来的，在很多方面都受通用电气的熏陶，比如在衡量一个领导者成功的标志，不仅在于它任期内创造的业绩，还要有他是否选出一名优秀的接班人，从而保持通用电气的基业长青，也即榜样精神。
我也是这么认为的。
我对ac很有感情，能够在现在的位子上退休是我的荣幸，但正是因为如此，为了ac能够基业长青，我反而更加认为我必须为ac培养出一个合的接班人，这是我的责任。”
陈耕就点点头。
任何一家大企业、大集团都有自己独到的接班人培养传统，而通用电气培养接班人的传统尤其特别，为什么呢因为通用电气的接班人培养计划和他们的“六个西玛”一样出名，大致上，这个接班人的培养计划要在现任总裁离职或者退休之前的8年就会启动，计划启动后，首先，通用电气会极度秘密的成立一个“未来ceo考察、培养、甄选委员会”，并且一般情况下都是由现任总裁首席执行官亲自挂帅。
委员会成立之后，首先会对集团未来的ceo开出一个特征清单，包含有愿景、诚实、价值观、领袖气质、公平、经历、平衡、勇气等条件，只有这些方面的指标都能够达到要求的，才能够纳入候选人的行列，同时，还需要候选人有对学习新知识的强烈，有能够轻松处理复杂事务的能力，有耐心能够面对和处理突发状况等等等等。
一般情况下，委员会能够秘密遴选出20至30名具有培养价值的中高层管理人员通常是能力突出的部门经理，这些人年龄在36岁到58岁之间。其中至少一半的人的内部评价是hio具有高等级发展潜力的人员。
到了这个时候，通用电气会正式启动接班人职务锻炼计划，让董事会对候选人的能力、才华以及发展潜力有个全面的了解，而在这个过程中，通用电气董事会每年都对他们进行两次评估，每年还有其他人才发展活动这里必须说明的是，这所有的一切都是秘密进行的，候选人们完全不知情；
最终，委员会确定三个备选名单进行重点培养